Ne Finlandiya Modeli Ne De Güney Kore, Sadece Bir Bardak Çay

Okul müdürleri, 2015-2016 eğitim-öğretim yılı sonu itibariyle öğretmenlerin performansını 50 soruluk bir değerlendirme ölçütüne göre değerlendirmişlerdi. Oysaki sonuç değerlendirmesi kapsamındaki bu uygulama yerine, süreç değerlendirmesi yapılmalıydı.

Performans değerlendirme uygulaması hem amacı, hem içeriği hem de sonuçları açısından pek çok sorunu beraberinde getirmiştir. İlk sorun uygulamada gerçekleşmiştir. Okul müdürleri, Eğitim-öğretim yılı başında, öğretmenlerle bir toplantı yaparak öğretmenleri hangi ölçütlere göre değerlendireceği konusunda bir bilgilendirmede bulunmuş olmaları gerekirdi. Ayrıca bu maddelerin bulunduğu formu da imza karşılığı dağıtarak çalışanları hangi ölçütlerle değerlendireceğini tebellüğ etmeliydi. Öğrenci performans değerlendirmesinde, öğretmenden ölçütü yönetmeliğe göre belirlemesi, imza karşılığı duyurması ve bu ölçüt ile performans konusunu teslim etmesini zorunlu kılan bir sistemde, öğretmen değerlendirmesi için de aynı sistemin geçerli olması gerekir. Bu uygulamayı bilerek & bilmeyerek birçok müdür eksik yapmış ya da hiç yapmamıştır. Pilot bölgelerde uygulama yapmadan genele uyarlamak, bizleri hammaddesi insan olan bir sektörde geri dönülemez sonuçlara götürebilir.

Formda kullanılan maddeler, performans değerlendirmenin amacına hizmet etmediği gibi, ölçülmesi çok zor olan maddelerden oluşmuştu. Hal böyle olunca öğretmenin sınıfını düzenli olarak ziyaret etmeyen, öğretmenlerin mesleki gelişimleri için etkinlikler yapmayan okul müdürünün yapacağı değerlendirme de hâliyle sınırlı oldu.(İşini hakkıyla yapan idarecilere saygım sonsuz, lütfen onlar üzerine alınmasın) Değerlendirme her yönüyle doğru ve objektif olsa bile, iç huzuru- çalışma barışını bozdu. Hiç kimse ayranım ekşi demez, itiraz dilekçeleri havada uçuştu. Bu sefer de birçok müdür verilen notları güncellemek zorunda kaldı. Hatta formları öğretmenlere verip kendilerinin doldurmalarını istediler.

Oysaki sürece dayalı bir sistem getirilseydi her şey çok farklı olabilirdi. Hatta öğretmenle temas halinde olan herkes puanlamaya katılmalı. Veli, müdür, müdür yardımcıları, öğrenci kısaca öğretmenle temas eden kim varsa puanlamaya katılabilmeli. Öğrencinin puantaja etkisi %10 olmalı iken, velilerin %20, Müdür yardımcıları %30, Müdürün ise %40 etkili olmalı. Yük tek başına müdürün omuzlarına yüklenmemelidir. En önemlisi ise öğretmene puan olarak değil de, örneğin 85-100 arası olanlara pekiyi,70-84 arası olanlara iyi,69 ve aşağıda olanlara ise geliştirilmeli şeklinde tebliğ yapılmalı, amaç sıralama olmamalı ve kendisini geliştirmesi gereken alanları tebliğ etmeli hatta geliştirilmeli olanlar hizmet içine çağırılıp görev yeri değiştirilmelidir. Görev yerini değiştirmekteki amaç belki mevcut okul müdürü ona iyi rehberlik yapamamış, doğru iletişim kurulamamıştır. Tebdil-i mekanda ferahlık vardır.  

Aslında ilk yapılması gereken “Öğretmen performansı neden ölçülmeli? Bu süreçte ölçütler ne olmalı? Nasıl işlemeli? Hedeflenen sonuçlar nelerdir? Bu sonuçlara göre nasıl bir eylem planı hazırlanmalı? Bu plan ne zaman ve hangi aşamalarda uygulanmalı?” sorularına sağlam cevaplar verebilecek bir sistem kurabilmektir.

Bu sisteminde amaç, kontrol, değerlendirme, iyileştirme ve geliştirme yapmak; başka bir anlatımla, öğretmeni ölçmek, bir puan belirlemek, bu puanı değerlendirmek (pekiyi-iyi- geliştirilmeli) ve değerlendirme sonuçlarına göre iyileştirme, geliştirme süreçlerini uygulamaktır.  Hatta elde edilen değerlendirmeler öğretmenin atama, yükselme, ödüllendirme ve yer değiştirme sisteminde göz önünde tutulması gereken ölçütler arasında tanımlanabilir.

 Okul müdürlerinin atanmasıyla ilgili yapılan uygulamalar, okul müdürünün kararlarının sürekli tartışılmasına sebep olmaktadır. Bu yüzden Müdür atama yöntemi de mutlaka değiştirilmelidir. Öncelikle liyakat esas alınmalı, bu yüzden müdür yardımcısı olabilmek için en az dört yıllık öğretmenlik yapmış olma şartı getirilmelidir. Sınav yapmadan öncelikle ihtiyaç bulunan okulun öğretmenlerinden beş yıl görev yapanlara sorulmalı, varsa bunlar arasından kıdem üstünlüğüne göre iki yıllığına o okula müdür yardımcısı olarak atanmalıdır. Arsızlık, hırsızlık gibi zaafları varsa buradan daha fazla yükselmesine izin verilmemelidir. İki yılın sonunda farklı bir idarecinin yanında ve farklı bir kurum kültürü yaşayarak yine en az iki yıl daha görev yapmalıdır. Sonuçta hep müdür yardımcısı olarak devam edebilir, öğretmenliğe geri dönebilir ama müdürlük yapmak istiyorsa iki farklı okulda en az dört yıl müdür yardımcılığı yapmak zorunda olmalıdır. Müdür olduktan sonra şube müdürü olabilmek için de en az sekiz yıl müdürlük yapmış olma şartı getirilmelidir. İlçe milli eğitim müdürü sekiz yıl müdürlük yapmış kişilerin aday olabildiği bir seçimde mevcut kadrolu müdürlerin oyları ile seçilmeli ve seçildikten sonra da çalışmak istediği şube müdürlerini kendileri belirlemelidir. Çünkü başarı beklediğiniz, tüm sorumlulukları yüklediğiniz ilçe müdürü kendi güvendiği kadrosunu kuramıyorsa başarı hayal olur. İl müdürlükleri de aynı sistemle seçimle başa gelmeli ve tam yetkiyle donatılmalıdır. Bu sistem getirilirse eğitimde ilk tuğlaları doğru yerleştirmiş oluruz.

Peki, neden sadece Öğretmene performans sistemi getiriyoruz? Neden okul müdürlerini de yıl içerisinde ve bir süreç dâhilinde (random usulü) veli, öğrenci, aile birliği, okulun öğretmenleri, şube müdürleri ve ilçe milli eğitim müdürü (hatta o yıl teftiş geçirdiyse müfettişler) değerlendirmiyor?

Aynı soruyu şube müdürleri ve ilçe müdürü için de sorabiliriz. Nasıl ki biraz önce odasından çıkmayan müdür öğretmenin performansını doğru değerlendiremez diyorsak ilçeden ayrılmayan, okulları gezmeyen, sorunlarını tanımayan şube müdürleri ve ilçe müdürleri de okul müdürlerini doğru değerlendiremez. Öyleyse sınıfta yalnızca öğretmen ve öğrenciler kalmalı, idareci unvanını taşıyan herkes sahaya inmeli ve tüm paydaşlarla temas halinde olmalıdır. Bir okul müdürü rastgele bir veliyi telefonla aramalı ve halini hatırını sorduktan sonra okuluyla ilgili varsa tavsiye, görüş, eleştirileri dinlemeli, not almalı hatta ilgilendikten sonra da geri dönüş yapmalıdır. Bir şube/ilçe müdürü, toplantılara giderken ya da gelirken şoföre; “Şu sağdaki okulun önünde dur, okul müdürünün bir çayını içelim.” demeli, müdürün yanından sonrada öğretmenler odasına girip öğretmenlere “Biliyorum zor koşullarda hizmet ediyorsunuz, bunun için sizlere ne kadar teşekkür etsek azdır. Kolaylaştırma makamı olarak, sizin için ne yapabilirim?” diyerek hem motive etmeli hem sorunlarından haberdar olmalıdır. Finlandiya’dan, Güney Kore’den  yeni sistemler transfer etmeye gerek yok. Türk usulü bir bardak çayla birçok sorun halledilebilir. Bu şekilde bakanlıklardaki bürokratlarda kaybetmekten korktukları koltuklarından kalkıp sahaya inerlerse, unuttukları öğretmenler odasının tozunu teneffüs ederlerse, eğitimin sorunlarını bile hallederiz diye düşünüyorum.